Das Process Communication Model® ist ein Kommunikations- und Persönlichkeitsmodell, das vielfältige Anwendungsmöglichkeiten im Führungsalltag, in diversen Gesprächs- und Konfliktsituationen, für Präsentationen und Moderationen als auch für ein besseres Verständnis von unterschiedlichen Persönlichkeitstypen im Alltag bietet.

Meine erste PCM Selbsteinschätzung habe ich 2002 gemacht. Seither verwende ich dieses Modell für mich selbst und als tragendes Kommunikations- und Selbstreflexionsmodell für Führungskräfte, High Potentials und Bewerber. 
Bei MachWas.Jetzt spielt PCM als valides und effektives Modell in jeder Beratung eine Rolle.
Die Zertifzierung zum PCM Coach ermöglicht mir nun auch das Debriefing Ihrer persönlichen PCM- Selbsteinschätzung.

Gesundes Führen‹ beginnt bei der Vorbildfunktion im Umgang mit sich selbst und der Identifikation von persönlichen Verhaltensweisen. Der Lehrgang ›Psychosoziale Kompetenz in der Wirtschaft‹ zielt darauf ab, Führungskräfte für die Dimensionen einer gesunden psychosozial orientierten Führung zu sensibilisieren. In der Beratung, im Coaching stößt man hin und wieder an seine Grenzen. Um diesen schmalen Grat zwischen üblichen Herausforderungen im Führungsalltag und pathologischem Verhalten besser einschätzen zu können, waren die wissenschaftlich fundierten und vielfältigen sowie praxisbezogenen Inhalte der einzelnen Module wichtige Impulse für mich.
Meine Beratung endet, wo pathologisches Verhalten auftritt. Eine Empfehlung für einen geeigneten Psychotherapeuten gebe ich in diesen Fällen gerne weiter.

Da Aufstellungsarbeit gerne als >reine Esoterik< abgetan wird, zitiere ich Wikipedia:
>Organisationsaufstellung ist eine Anwendungsform der systemischen Aufstellung, diese nutzt die räumliche Veranschaulichung von (inneren) Beziehungsbildern personaler System-Einheiten. Fokussiert werden dabei bedeutsame Konstellationen (von Organisationseinheiten untereinander, von Mitarbeitern zueinander, von Mitarbeitern zur jeweiligen Leitung wie auch von Mitarbeitern zu Externen – „Customer-Relations“) sowie die Funktionalität, bzw. Dysfunktionalität jeweiliger Bezüge.<

Für mich bedeutet das, dass alle Menschen in einer Organisation mit ihrer Umwelt (hierarchische Strukturen, Prozesse und Abläufe, interne und externe Machtverhältnisse, Kolleginnen und Kollegen, Kunden, Lieferanten, etc.) in einer Beziehung stehen. Um diese Beziehungen und ihre Auswirkungen sichtbar zu machen, ermöglicht die Aufstellungsarbeit eine rasche erste Diagnose. Ihr Ziel ist es meist, eine Veränderung zur derzeitigen Situation herbeizuführen. Schnell wird klar, dass jede Veränderung eine Auswirkung auf das gesamte System hat. Es ist einfacher, diese Auswirkungen mit Figuren auf einem Brett auszuprobieren als in der realen Welt. Mit einem positiven Zielbild am Ende der Beratung können Sie die gewünschte Veränderung in Ihrer eigenen Organisation schrittweise umsetzen.

Ich habe viele Ausbildungen im HR-, Führungs- und Managementbereich gemacht, aber diese möchte ich gerne hervorheben. Mit Barbara Heitger verbindet mich eine jahrelange Zusammenarbeit und Freundschaft und so lag es nahe, eine ihrer spannenden Ausbildungen zu machen.
Change Essentials hat sich in unserer damaligen Situation sehr gut angeboten.
Neben wissenschaftlich fundierten Theorien und innovativen Modellen, konnte wir unterschiedliche Perspektiven anhand von spannenden Prasixbeispielen der anderen Teilnehmerinnen und Teilnehmern, deren does and don’ts kennen lernen und eigene Ideen in diesem prominenten Teilnehmerkreis ausprobieren.
Ein Gastvortrag von Matthias Varga von Kibed war einer der Höhepunkte für mich und ermöglichte mir wieder tiefere Einblicke in Systemisches Arbeiten.
In diesem 3-teiligen Lehrgang treffen langjährige Praxiserfahrung aller Teilnehmerinnen und
Teilnehmer, kompetentes Beratungswissen und innovative Konzepte auf die eigene Expertise. Diese intensiven Tage formen ein breiteres, vielfach angereichertes Bild von Change und ermöglichen Hebel für die Umsetzung im beruflichen Alltag.

Die Basis für mein Coaching-Interesse hat meine Coaching Ausbildung 2002 gelegt. Nun wollte ich Theorien, Modelle, Tools und Coaching-Methoden intensiver erlernen und üben.
Der zweite Teil dieser Ausbildung, die Organisationsentwicklung, brachte mir ein besseres
Verständnis für Zusammenhänge und Strategien in und für unterschiedlichste Organisationen:
Konzerne, Familienunternehmen, non profit Organisationen.
Kern der Ausbildung war es, Problemsituationen aus dem Zusammenspiel zwischen den
Persönlichkeiten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und der Kunden auf der einen Seite und der Organisationsdynamik auf der anderen Seite zu verstehen; alternative Problemlösungen zu finden, die für alle Beteiligten neue Perspektiven eröffnen und das Beziehungs-, Lebens- und Arbeitsklima verbessern. Auch Supervision, also die Begleitung von professionellen Coaches, Beratern und Mediatoren, war ein Schwerpunkt, der uns auf einer Metaebene während des gesamten Lehrgangs begleitete.

Konflikte sind uns allen bekannt, kaum jemand mag sie, aber es tut doch gut, wenn es eine Lösung, eine Klärung oder Konsens gibt. Da ich in meiner Funktion als HR Manager immer wieder mit Konflikten zu tun hatte, dachte ich mir, eine Ausbildung könnte nicht schaden. Schnell wurde klar, dass mein Herz im Systemischen Coaching und nicht in der klassischen Mediation hängt. Trotzdem kann ich vieles gut in der Praxis umsetzen, was ich in der ARGE gelernt habe. Meine damalige Praxisarbeit im August Aichhorn Haus (Verein für sozialpädagogisch-therapeutische Betreuung, Lebens- und Sozialberatung) wird mir ewig in Erinnerung bleiben – so unterschiedlich kann Arbeit sein.

Dieser Lehrgang, der über 1 Jahr dauerte, war die wichtigste Ausbildung meines Lebens (leider gibt es ihn in dieser Form nicht mehr). Geballte Selbsterfahrung, Gruppendynamik, Reflexionen, Übungen, die mich körperlich und seelisch an meine Grenzen gebracht haben. Neues Rollenverständnis (nämlich, dass ich täglich in vielen unterschiedlichen Rollen bin), Präsentationen, Teambuildings, Coachings, Coachings, Coachings …. auch mit >echten< Menschen. Zugegebenermaßen war ich damals viel mehr mit mir selbst beschäftigt, als Theorien aufzusaugen. Deshalb habe ich mich 2009 entschieden, nochmals eine Coaching Ausbildung zu machen, bei der ich mich ausschließlich auf Methoden, Tools und Inhalte konzentrieren konnte.

Führungskräfte sind die Hebel für Kultur und Veränderung in allen Unternehmen. Früh schon habe ich begriffen, dass in der Personalentwicklung vor allem die Führungskräfte immer wieder trainiert und gefordert werden müssen. Sie sind die treibende Kraft im Unternehmen. Sie sind der Grund, warum Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gerne arbeiten, oder eben nicht. Um die Führungskräfte besser kennen zu lernen und zu verstehen und vor allem eine persönliche Vertrauensbasis zwischen ihnen und mir als Personalverantwortliche aufzubauen, habe ich an jedem Modul jeder Gruppe (bisauf wenige Ausnahmen) teilgenommen. Ich kann daher nicht mehr zählen, wie viele Seminare ich besucht habe – es waren hunderte! Aber ich kann mich an einige Trainerinnen und Trainer erinnern, von denen wir wirklich viel profitiert haben (eine Auswahl finden Sie unter Martinas Welt).